1）老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督。

2）沒有鎖定責(zé)任。

3）員工沒有工作的動力。

導(dǎo)致后果：

老總沒時間思考公司的戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強，導(dǎo)致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責(zé)任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發(fā)展的執(zhí)行力團隊，限制企業(yè)做大做強。

解決思路：

1）明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡。

2）明確一對一責(zé)任，制定獎懲。

3）培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力。

4）公司戰(zhàn)略和個人戰(zhàn)略一體化。

根本原因：

1）企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀不明確、不統(tǒng)一。

2）高層以自我為中心，而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。

導(dǎo)致后果：

1）戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達不到結(jié)果。

2）企業(yè)失去凝聚力，導(dǎo)致內(nèi)耗增大。

解決思路：

1）通過明確企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀，使高層思想統(tǒng)一。

2）把高層個人發(fā)展跟企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。

3）根據(jù)遠景、價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。

根本原因：

1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀(jì)也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業(yè)中培養(yǎng)親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪。

2）企業(yè)沒有更加長遠的戰(zhàn)略。

3）企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵機制。

導(dǎo)致后果：

企業(yè)中拉幫結(jié)派，形成不良文化，導(dǎo)致制度變形。

解決思路：

1）制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下。

2）老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。

根本原因：

1）在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導(dǎo)向，而以過程為導(dǎo)向，元老沒有危機意識。

2）老板人性化管理嚴(yán)重，缺乏狼性精神。

3）老板缺乏憂患意識。

導(dǎo)致后果：

給新員工設(shè)置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時代的發(fā)展。

解決思路：

1）老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化。

2）制定淘汰機制，制造危機意識。

根本原因：

1）管理者不懂授權(quán)。

2）公司治理結(jié)果需要改變。

3）制度流程還不健全。

導(dǎo)致后果：

管理者沒有時間去做自己應(yīng)該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。

解決思路：

1）領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會授權(quán)。

2）建立合理的治理結(jié)構(gòu)。

3）完善企業(yè)的制度流程。

4）建立合理的責(zé)、權(quán)、利制度。

根本原因：崗位職責(zé)不明確。

導(dǎo)致后果：下屬不知道聽誰的，責(zé)任無法一對一。

解決思路：

1）明確崗位責(zé)任。 

2）責(zé)任一對一。

導(dǎo)致后果：

影響執(zhí)行的結(jié)果，下屬因為懼怕領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，有可能把對的做成錯的。

解決思路：

1）領(lǐng)導(dǎo)做對的事，下屬把事情做對。

2）對事情結(jié)果負責(zé)任。

1）老板沒有狼性，對家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題，不愿下手。

2）人力資源儲備不足，不敢下手。

導(dǎo)致后果：

1）不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗。

2）員工不進步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。

解決思路：

1）企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立淘汰機制（優(yōu)勝劣汰）。

2）人力資源的儲備。

1）員工付出與回報不成比例。

2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來。

3）缺乏做事的流程和考核標(biāo)準(zhǔn)。

導(dǎo)致后果：員工只做任務(wù)，不做結(jié)果。

解決思路：

1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景。

2）讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果。

3）讓每個部門制定工作的詳細流程。

4）用淘汰機制激發(fā)員工行動能力。

1）制度太復(fù)雜。

2）流程可操作性不強。

3）監(jiān)督不到位。

導(dǎo)致后果：制度形同虛設(shè)，達不到結(jié)果。

解決思路：

制度制定后，執(zhí)行力實施的三化原則：

1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？

2）明晰化：流程中每個工作內(nèi)容都要明晰化，強調(diào)什么，就去量化什么，不能量化，就難以考核。

3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標(biāo)的，還要有行動措施。

1）執(zhí)行中追求完美。 

2）老板對結(jié)果不夠堅定。

導(dǎo)致后果：

0<0.1，過于追求完美的結(jié)果往往等于0。

解決思路：

1）執(zhí)行中，速度第一，完美第二。

2）階段性地檢查結(jié)果。

3）真正的執(zhí)行型人才三大標(biāo)準(zhǔn)：信守承諾、結(jié)果導(dǎo)向、永不言敗。

1）會議的結(jié)果不明確。  

2）沒有設(shè)立流程。

導(dǎo)致后果：

失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。

解決思路：

設(shè)立會議流程

1）會議前：準(zhǔn)備好會議所需資料。定義會議結(jié)果，一切以結(jié)果為導(dǎo)向。

2）會議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話題。

3）會議后：總結(jié)，作出具體實施方案。

1）沒有定義好階段性的結(jié)果。

2）計劃太完美，執(zhí)行沒有重點。

3）缺乏監(jiān)控流程。

導(dǎo)致后果：

付出很多，計劃沒有得到預(yù)期的結(jié)果，因為企業(yè)是靠結(jié)果生存，長期沒有結(jié)果，企業(yè)就無法持續(xù)。

解決思路：

1）跟執(zhí)行層溝通計劃意義，明確計劃所要結(jié)果。

2）定義好階段性的結(jié)果，并檢查與監(jiān)督。

3）根據(jù)結(jié)果設(shè)立計劃實施的流程。

1）責(zé)任沒有鎖定好。

2）獎罰不明確。

導(dǎo)致后果：

企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣，導(dǎo)致團隊喪失凝聚力，業(yè)績滑坡。

解決思路：

1）明確部門責(zé)任，界定清楚（一旦出現(xiàn)錯誤，沒有推卸責(zé)任的機會）。

2）對主動承擔(dān)責(zé)任、對結(jié)果負責(zé)的員工予以嘉獎或肯定。

3）培養(yǎng)或選擇愿意主動承擔(dān)責(zé)任的人作為晉升對象，樹立榜樣。

1）老板對結(jié)果的定義不明確。

2）員工只是在做任務(wù)沒有做結(jié)果。

導(dǎo)致后果：

1）員工做事，但沒有做到想要的結(jié)果。

2）效率低下。

解決思路：

1）領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果。

2）員工跟上級溝通上級想要的結(jié)果。

3）明確執(zhí)行力的定義：任務(wù)≠結(jié)果。

導(dǎo)致后果：制度形同虛設(shè)。

解決思路：

1）領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”。

2）制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開始。

1）老板過于依賴能人。  

2）人力資源儲備不足。

導(dǎo)致后果：

1）制度變形讓員工感覺不公平。

2）能人可以成就你，也可以毀滅你。

解決思路：

1）在制度面前，人人平等。

2）作好人力資源儲備。

1）員工不明確自己的結(jié)果。

2）公司激勵機制和淘汰機制不完善。

導(dǎo)致后果：員工有能力，沒有發(fā)揮出來 。

解決思路：

1）把員工個人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。

2）設(shè)立完善激勵機制、淘汰機制。

1）制度不完善。

2）授權(quán)與監(jiān)督不平衡。

3）能人體系。    

4）核心員工的管理。

導(dǎo)致后果：

給企業(yè)造成人力、物力、財力等巨大損失。

解決思路：

1）完善人力資源制度。

2）授權(quán)與監(jiān)督平衡。

3）備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系。

4）加強對核心員工的管理。

職責(zé)不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。

導(dǎo)致后果：

部門間相互推卸責(zé)任，相互扯皮，造成企業(yè)內(nèi)耗。

解決思路：

1）明確公司結(jié)果，統(tǒng)一目標(biāo)。

2）明確職責(zé)。

3）建立完善的工作流程。

1）組織結(jié)構(gòu)臃腫，以顯示企業(yè)管理的水平。

2）各部門以自我為中心。

導(dǎo)致后果：

企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門之間互相設(shè)置障礙，效率不高。

解決思路：

1）有效簡化組織架構(gòu)。

2）以客戶價值為導(dǎo)向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化。

1）管理層對員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義。

2）沒有檢查和監(jiān)督。

3）沒有明確的獎罰機制。

導(dǎo)致后果：

1）“好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化，都去搞人際關(guān)系，而不提供結(jié)果。

2）員工不能提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)無法生存。

解決思路：

1）把工作流程化，標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范化。

2）設(shè)立監(jiān)督和檢查機制。

3）制定獎罰制度。

1）職責(zé)不明確、范圍界定不清楚。

2）獎懲不明確。

導(dǎo)致后果：員工失去工作動力，企業(yè)發(fā)展緩慢。

解決思路：

1）設(shè)定一對一的責(zé)任。

2）明確獎懲標(biāo)準(zhǔn)。

1）老板注重短期利益；

2）老板通過這種方式得到過好處。

導(dǎo)致后果：

1）如果企業(yè)有難，沒有員工會與企業(yè)同舟共濟。

2）員工沒有忠誠度和責(zé)任心。

解決思路：

（1）用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工。

（2）用不好“結(jié)果”的事例警醒員工。

1）員工的付出沒有得到利益和價值的支撐。

2）企業(yè)沒有遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)。

導(dǎo)致后果：

1）員工流失量大。

2）員工工作不盡力員工工作不全力以赴。

解決思路：

1）樹立公司遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)，并跟個人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

2）有情的領(lǐng)導(dǎo)。

3）建立激勵制度。

1）企業(yè)晉升機制、利益分配不公平。

2）企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化，而不是法制文化。

3）沒有嚴(yán)格按制度、按流程辦事。

導(dǎo)致后果：

1）上下級之間不信任，使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。

2）“非嫡系部隊”人才流失。

3）員工工作動力不足。

4）權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo)：注重拉關(guān)系，而不是結(jié)果。

解決思路：

1）從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”。

2）晉升機制、利益分配與結(jié)果掛鉤。

1）晉升及利益分配機制沒有公開、公平、公正。

2）上下級之間溝通渠道不暢通，沒有有效溝通。

導(dǎo)致后果：員工情緒化，工作效率低下影響結(jié)果。

解決思路：

1）晉升及利益分配機制要公正、公平、公開。

2）保持溝通順暢，采納合理建議。

1）老板個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議。

2）高層唯唯諾諾，怕得罪老板，不敢承擔(dān)責(zé)任。

導(dǎo)致后果：

1）老板個人能力太強，員工產(chǎn)生依賴思想，導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒有組織執(zhí)行力，企業(yè)很難做大也做強。

2）老板不能聽不同意見，會增加決策的風(fēng)險。

解決思路：

1）改變老板思想：用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他；用不好“結(jié)果”的事例警醒他。

2）公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見的通道。

上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了。

導(dǎo)致后果：

1）員工用老板壓中層。

2）中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降。

3）中層都等著老總失敗。

解決思路：

1）高管要從根本上改變想法，在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通，幫助他提升。

2）設(shè)立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協(xié)調(diào)，由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。

企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入，而不是精神回報。但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢，是可復(fù)制的，當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等（企業(yè)文化、機制）才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

導(dǎo)致后果：人力成本過高，但員工忠誠度不高。

解決思路：

1）建立好的文化：

①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并與個人發(fā)展相結(jié)合。

②注重員工個人發(fā)展，搭建公平的競爭平臺，提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。

③有情的領(lǐng)導(dǎo)。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境）

2）建立好的機制：

①重視人力資源工作。

②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。

1）工作職責(zé)不明確，沒有鎖定責(zé)任。

2）員工不明確結(jié)果，只對過程負責(zé)任。

3）時間管理不好。

導(dǎo)致后果：

員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業(yè)提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績滑坡。

解決思路：

1）定義好每個崗位的工作職責(zé)。

2）建立一對一的責(zé)任承諾，每個人對自己的結(jié)果負責(zé)，獎懲跟結(jié)果掛鉤。

3）改變員工的時間管理（做重要不緊急的事）。

1）靠權(quán)謀來帶領(lǐng)企業(yè)。

2）制度不健全或沒有執(zhí)行制度。

導(dǎo)致后果：

1）企業(yè)內(nèi)耗過多，成本增加，很難做強。

2）員工工作缺乏動力，組織執(zhí)行力打折扣。

解決思路：

1）完善并執(zhí)行制度，自上而下徹底執(zhí)行。

2）倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo)，無情的管理，絕情的制度。

3）并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎勵機制，把結(jié)果跟利益掛鉤。

1）老板的權(quán)謀文化，憑感覺重用員工。

2）公司晉升機制不合理，利益分配不公。

導(dǎo)致后果：員工缺乏動力，對企業(yè)忠誠度不高。

解決思路：

建立跟結(jié)果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制，并堅決執(zhí)行。

1）部門領(lǐng)導(dǎo)者不同，形成的文化也不同，各個部門自成一派，只遵循自己部門的文化，公司沒有核心文化。

2）戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在。

導(dǎo)致后果：

企業(yè)各個層面沒有統(tǒng)一的目標(biāo)和方向，削弱員工動力、企業(yè)組織執(zhí)行力。（管理者和員工沒有共同的目標(biāo)，不清楚企業(yè)前進的方向，不能體會到自己工作的意義和價值，也沒有從事一項事業(yè)的使命感，因而也無法從工作中得到成就感），這就必然會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略錯位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問題。企業(yè)的內(nèi)耗就會大大增加，戰(zhàn)斗力就會大大降低。

解決思路：

1）讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在。

2）圍繞客戶價值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。

導(dǎo)致后果：

不能做好本職工作，不能很好地為企業(yè)提供結(jié)果。

解決思路：

1）領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結(jié)果。（領(lǐng)導(dǎo)的時間花在哪，員工的重點就在哪）

2）設(shè)立獎懲制度。

1）分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別，員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行。

2）沒有流程，員工不知道如何去執(zhí)行。

導(dǎo)致后果：

老板為了及時得到結(jié)果，自己去行動，導(dǎo)致總是沒時間，下屬總是沒工作。

解決思路：

1）改變員工思想意識：評估風(fēng)險在制定戰(zhàn)略之前，對錯成敗在執(zhí)行之后。

2）制定合理的工作和授權(quán)流程。